در زیر مباحثی جهت آشنایی با مفاهیم مرتبط به رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن آمده است. مطالب مندرج در این بخش قسمتی از پژوهشی است که با هدف بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی در شهرداری اصفهان انجام گردیده است و نتایج حاصل در سخنرانی اینجانب در کنفرانس بین المللی مدیریت (تهران-1387) ارائه شده است. متن کامل مقاله نیز در لوح فشرده کنفرانس درج گردیده است.
رفتارهای شهروندی سازمانی شامل همکاری‌های داوطلبا‌نه‌ای فراتر از انجام وظایف و تعهد روان شناختی نسبت به کارفرما می باشد. هدف این رفتارها کمک به افراد و یا سازمان بوده و لزوماً نیازهای شغلی را در بر نمی‌گیرند و از سویی به خاطر جوایز و تنبیهات نیز انجام نمی‌شوند. تحقیقات مختلف نشان داده است که رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی موثر بوده و نهایتاً باعث افزایش بهره وری و موفقیت در عملکرد سازمانی شده و در سطح بالاتر باعث برآورده شدن نیازهای انسانی و ارتقاء فرهنگ اجتماعی می گردد.
اورگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی که اختیاری می‌باشند و به صورت مستقیم و آشکار به وسیله سیستم پاد‌اش رسمی‌سازمان تعریف نشده است می داند که اما در مجموع کارایی سازمان را افزایش می‌دهد تعریف کرده است، منظور از اختیاری این است که این رفتارجزء شرح وظایف‌شغلی و یا رفتارهای نقشی نمی‌باشد و در تعهد استخدامی‌کارمندان قرار نگرفته است و کاملاً انتخابی می‌باشد و کوتاهی در آن هیچ گونه تنبیهی را به دنبال ندارد [4] این رفتارها با حفظ وتقویت بافت روان شناختی و اجتماعی باعث انجام اموری می‌شوند. که برای سازمان‌ها سودمند وکمک کننده می‌باشد و به خاطر مطالبات و تقاضا‌های کاری انجام نمی‌شوند [5] رفتارهای شهروندی سازمانی شامل همکاری‌های داوطلبانه ای که فراتر از انجام وظایف وتعهد روان شناختی نسبت به کارفرما می‌باشند و هدف این رفتارها کمک به افراد و یا سازمان می‌باشدو لزوماً نیازهای شغلی را در بر نمی‌گییرند و به خاطر جوایز و تنبیهات هم انجام نمی‌شوند [1].
مکنیلی ومگلینو(1994) رفتارهای شهروندی سازمانی را بر مبنای هدف نفع رساندن به دو طبقه می‌توان تقسیم کرد. یک طبقه از این رفتارها،با هدف کمک کردن به افراد انجام می‌گیرند (همکاران ومدیر)وطبقه دیگر با هدف کمک کردن به سازمان انجام می شوند. [1،2] رفتارهای شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فرا نقشی، کارآمد و رفتارهای اجتماعی مدار می‌باشند اند[6]
عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتنداز: [7]
1-رفتاری است، فراتر از آن چه که رسماًبه وسیله سازمان‌ها مشخص شده است؛
2- کاملاً اختیاری است؛
3-مستقیماً به وسیله ساختار رسمی‌سازمان تأیید و پاد‌اش داده نمی‌شود؛
4-برای موفقیت و عملکرد سازمان بسیار مهم و ضروری است؛
با وجود علاقه فراوان به تحقیق رفتار شهروندی سازمانی،هنوز ابعاد آن به طور کامل شناخته نشده است. یک بررسی مروری درادبیات این مفهوم،حدود سی نوع رفتارمتفاوت به طور بالقوه‌شناسایی شده است که تحقیقات نشان داه‌اند که بین این مفاهیم همپوشی زیادی وجود دارد و می‌توان آن‌ها را در هفت طبقه کلی جای داد [13].
v رفتارهای کمکی[1] : یک شکل مهمی‌از رفتارهای شهروندی سازمانی که عملاً مورد توجه هر فردی که در این‌ناحیه کار کرده است واقع شده‌اند. از لحاظ مفهومی‌رفتار‌های کمکی، به معنای کمکه‌ای داوطلبانه نسبت به دیگران (ایثار، صلح وامید دادن ) و جلوگیری از اتفاقات و مشکلات کاری (احترام) می‌باشند که هرکدام در زیر توضیح داده می شوند [8].
- روحیه دادن[2] : تجلیل از موفقیت‌های همکاران (چه کوچک و چه بزرگ) که تقویت‌های مثبتی را برای همکاری‌های مثبت، که آن چنان همکاری‌های احتمالاً در اینده اتفاق می‌افتند فراهم می‌کند. خوب است که مدیران از کارهای خوب زیردستان خود تقدیر می‌کنند اما وقتی که یک ویا بیشتر همکاران به آن توجه می‌کنند تأثیر بیشتری دارد. به دلیل اینکه آن‌ها می‌دانند که همکاران آن چه را که آن‌ها انجام می‌دهند درک می‌کنندو از آن تقدیر به عمل می‌آورند.
- صلح[3] : صلح زمانی اتفاق می‌افتد که تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیشتر گروه می شود. صلح دهنده برای رفع تعارضات گام بر می‌دارد و به آن‌ها کمک می‌کند که تعارضات را به خاطر جلوگیری از آبرو ریزی کنار گذ‌اشته و مسائل غیر شخصی را هم در نظر بگیرند[9].
- ایثار[4] : رفتارهای اختیاری از جانب کارمندان برای کمک به افرادی که درگیرمشکلات کاری می‌باشند. [10]
- احترام[5] : اورگان بیان کرده است که احترام یک شکل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینکه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به کاهش و یا حل مشکلاتکمک می‌کنند. اما احترام شامل ابعادی است که از ایجاد مشکلات، قبل از اینکه اتفاق بیفتند جلوگیری می‌کند. [8].
vجوانمردی: به معنای تحمل عوارض ومشکلات اجتناب‌ناپذیرکاری بدون اعتراض است[8]. اما به نظر می‌رسد این تعریف نسبت به برچسبی که برای آن به کار برده شده است محدودتر می باشد. برای مثال به اعتقاد ما مردم خوب، مردمی‌اند که هنگامی‌با دیگران مشکلپیدا می‌کنند و کارها بر وفق مراد آن‌ها پیش نمی‌رود نه تنها غر نمی‌زنند بلکه با نگرشی مثبت به آن‌ها نگاه می‌کنند و هنگامی‌که دیگران به پیشنهادات آن‌ها توجه نمی‌کنند دلخور نمی‌شوند وعلایق شخصی خود را فدای علایق گروه می‌کنند ودر مقابل‌ایده‌های شخصی دیگران اعتراض نمی‌کنند[11].
vشرافت شهروندی : رفتارهای اختیاری از جانب کارمندان که مشارکت مسئو لانه،درگیر شدن و علاقه‌مند بودن به حیات سازمان رانشان می‌دهد.که در برگیرنده علایق سطوح بالا وتعهد کامل به سازمان می‌باشد [4]. این بعد توسط نویسندگان گوناگون با اصطلاحات متفاوتی به کار برده شده است.
vوجدان[6]: رفتارهای اختیاری از جانب کارمندان که فراتر از نیازهای شغلی در زمینه حضور،اطاعت قوانین ومقررات،مرخصی گرفتن و غیره می باشد[10].
vوفاداری[7]: وفاداری به معنای احساس هویت و وپیروی از مدیرِ سازمان و سازمان به صورت کلی وفراتر رفتن از علایق‌گروهی افراد [10] که شامل جدیت در تبلیغات به نفع سازمان[12] حمایت از سازمان در مقابل غریبه‌ها، و دفاع از آن در مقابل تهدید‌های بیرونی ومتعهد ماندن به سازمان حتی تحت‌شرایط مخالف[13] بعضی افراد نسبت به کارفرما احسان و خوبی نشان می‌دهند. هنگامی‌که با انتقادات غریبه‌ها و حقوق بگیران و مشتریان بالقوه اینده مواجه می‌شوند. از مکانی که در آن کار می‌کنند به گونه‌ای مثبت سخن می گوبند[14].
vاطاعت[8] : این بعد شامل پذیرش و درونی سازی قوانین، مقررات و دستور العمل‌های سازمان که باعث پیروی صادقانه حتی هنگامی‌که هیچ کس مشاهده و نظارت نمی‌کند می‌شود[4]. علت اینکه این بعد را جزء ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی آورده اند به این دلیل می‌باشدکه اگر چه از هر کسی انتظار می‌رود که قوانین ومقررات وآیین‌نامه‌های سازمانی را در همه زمان‌ها رعایت کند. اما کارمندان به راحتی این کار را انجام نمی‌دهند. بنابراین کارمندی که در تمامی زمان‌ها و همه قوانین و مقرارت سازمانی را حتی هنگامی‌که هیچ کس او را مشاهده نمی‌کند رعایت می‌کند به عنوان یک شهروند خوب تعریف شده است[13].
vخود ر شدی [9]: شامل فعالیت‌های داوطلبانه کارمندان برای افزایش معلومات،مهارت‌ها ،تواناییهای شغلی و همگام بودن بودن با آخرین اطلاعات در زمینه رشته تخصصی خود می باشد. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ مفهومی‌از دیگر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی متفاوت می‌باشدو شامل سه بعد مشارکت اجتماعی و حمایتی و شغلی می باشد. [14]
- مشارکت اجتماعی[10] : به معنای اطلاع رسانی تولیدات و خدمات سازمان،حضور فعال در بسیاری از جلسات گروههای بیرونی که به سازمان سود می‌رساند.
- مشارکت حمایتی: [11] ارائه پیشنهادات خلاق به همکاران، تشویق مدیران برای نگه د‌اشتن اطلاعات متناسب با دانش روز،تشویق کارمندان دیگر برای شرکت در جلسات سازمان،توصیه به همکاران برای استقلال رأی د‌اشتن و توصیه به مدیر برای اینکه کارش را در سطح بالاتری انجام دهد.
- مشارکت شغلی: [12] به معنای افزایش اطلاعات برای بهبود عملکرد،بر عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی در کار،همکاری با دیگران برای انجام تحقیقات می باشد.
منابع و ماخذ
1. Spector, E. P. fox , S. (2002). An emotion –centered model of voluntary work behavior. Some parallels between counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior. Human Resource management review . 12, 269-292.
2. McNeeiy, B. L., Meglino, B. M. (1994). The role of dispositional and situational antecedents in prosocial organizational citizenship behavior: an examination of the intended beneficiaries of prosocial behavior, journal of Applied psychology , 79, 836-844.
3. رونالد ای، ریجو. (1383). زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه حسین زاده، داوود و همکاران. تهران:انتشارات مازیار.
4. Poodsakoff,M.P.,Mackenzie,B.S.,Puine,B,J,Barchrach,D.(2000).”Organizational citizenship behaviors: A critical Review of the theoretical and empirical Review of the theoretical and empirical literature and suggestion for future research”. Journal of management, vol, 26,513-563.
5. Norris , watts, N. C., levy, E. P. (2004). The mediating role of affective commitment in the relation of the feedback environment to work outcomes. Journal of vocational behavior. 65, 351-365.
6. ALotaibi, A. (2001). Antecedents of organizational citizenship behavior A study of public personnel in kuwait . public personnel management , 30 , 350-363.
7. Netemeyer,R. G.,Bowles,J.S.,Mackee,D.O.,&McMurrian ,R.(1997). “An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in personal selling context”. Journal of Marketing,61 : 85-95.
8. Organ,D.W. (1990b).”Personality and organizational citizenship behavior”. Journal ofManagement,20,465-478.
9. Podsakoff,P.M.,& Mackenzie,S.B.(1994).”Organizational citizenship behaviors and sales unit effectiveness”. Journal of Marketing research,3(1):351-363.
10. Orgun,W. P., Podsakoff,M.P., Mackenzie, B. S.(2006). “Organizational citizenship behavior, is nature ,antecedents, and consequences”. A sage publication series.
11. Mackezie, S. B., Podsakoff, P. M., rich, G. A. (2001). Transformational and transactional leadership and salesperson performance. Journal of the Academy of marketing science, 27(4), 115-134.
12. George, J.M.,& Jones,G. R. (1997). “Organizational spontaneity in context”. Human Performance,10: 153-170
13. Podsakoff, M. P, Mackenzie , B. S, Puine, B. J, Bachrach, G. D. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and Empirical literature and suggestions for future research. Journal of management , Vol, 26 , 513 -563.
14. Van dyan,Graham,j.w,dienesch,r.m(1994). “Organizational citizenship behavior; construct redefinition, ,measurement and validation. Academy of management,” journal,37,765-802
سلام. من شدیدا به منبع شماره 10 این نوشته شما نیاز دارم. شما به آن دسترسی دارید؟ خوش حال می شوم اگر کمکم کنید